tulisan bebas

Tulisab bebas :

1.      Bagaimana kiat belajar di perguruan tinggi?

2.      Apa makna sukses menurut anda ?

3.      Jelaskan pengertian menjadi sarjana membumi ?

JAWAB

1.      Kiat belajar yg baik menurut saya adalah kita harus bisa memanage waktu secara seefesien mungkin. Sehingga mata kuliah yg kita terima dalam kampus, dapat kita resapi atau cerna dengan mudah. Dan hal lain yg tidak kalah penting adalah kita harus selalu hadir di dalam kelas, sebisa mungkin jgn sampai kita bolos. Karena dpt menggangu materi yg akan kita dapat.

2.      Makna sukses menurut saya adalah tujuan yg telah kita inginkan dan telah tercapai dengan hasil keringat kita sendiri. Sukses adalah sebuah hasil pencapaian dari zero to hero.

3.      Yang dimaksud menjadi sarjana membumi adalah sarjana yg telah makan manis asinnya dunia yg membuat dia tetap semangat untuk mencapai hasil yg dia inginkan. Dan walaupun dia telah wafat dia masih di kenang dengan karya – karyanya yang di tinggalkan.

merangkum bab II sampai bab IV

·                 BAB II :  TEORI ORGANISASI KLASIK

Dalam bab ini dan bab – bab selanjutnya, akan di bahas perkembangan teori organisasi dan manajemn dari teori klasik sampai sekarang. Konsep – konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai tahun 1980-an, dan konsep ini sekarang di kenal sebagai teori klasik atau kadang – kadang disebut juga teori tradisional. Sebagai contoh, organisasi yang didasarkan birokarasi dan banyak bagian lain dari teori klasik, telah ada ribuan tahun yang lalu.

Dalam bab ini, organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritis klasik sebagai sangat terspesialisasi. Teori klasik memberikan petunjuk “ mekanistik” struktur yang kaku, bukan kreativias. Teori klasik di bagi menjadi tiga aliran yaitu birokrasi, teori administrasi, dan manajemn ilmiah. Kata birokrasi mula – mula berasal dari kata legal – rasional. Weber mengemukakan karakteristik birokrasi adalah sebagai berikut ;

1.      Pembagian kerja yg jelas

2.      Hirarki wewenang yg di rumuskan

3.      Program rasional

4.      Sistem prosedur

5.      Sistem aturan

6.      Hubungan – hubungan antar pribadi

Teori administrasi adalah ilmu bagian kedua dari teori organisasi klasisk. Foyal menyatakan bahwa semua kegiatan industrial dapat dibagi menjadi enam kelompok yaitu :

1.      Kegiatan teknikal

2.      Kegiatan komersial

3.      Kegiatan finansial

4.      Kegiatan keamanan

5.      Kegiatan akuntansi

6.      Kegiatan manajerial

Fayol juga mengemukakan dan membahas empat belas kaidah manajemen yg menjadi dasar perkembangan teori administrasi yang di ringkas sebagai beruikut :

1.      Pembagian kerja

2.      Wewenang dan tanggung jawab

3.      Disiplin

4.      Kesatuan perintah

5.      Kesatuan pengarahan

6.      Mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi

7.      Balas jasa

8.      Sentralisasi

9.      Rantai skalar

10.  Aturan

11.  Keadilan

12.  Kelanggengan personalia

13.  Inisiatif

14.  Semangat korps

Disamping itu Fayol memerinci fungsi kegiatan administratif menjadi elemen – elemen yaitu planning, organizing, commanding, coordination, controling.

            Teori klasik hampir sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Adapun definisi oraganisasi formal sebagai berikut :

1.      Sistem kegiatan yg terkoordinasi

2.      Kelompok orang

3.      Kerjasama untuk mencapai tujuan

Dasar – dasar organisasi menurut teori klasik ada empat yaitu kekuasaan, saling melayani, doktrin dan disiplin.

·         BAB III TEORI ORGANISASI NEO KLASIK

Seperti terkandung dalam namanya, teori ini dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori klasik sebenarnya bukan merupakan teori baru yang muncul seperti teori klasik. Lebih lanjut, pendekatan neo klasik mencakup uraian sistematis organisasi informal, dan pengaruhnya pada organisasi formal. Oleh karena itu teori ini mengemukakan perlunya partisipasi, perluasan kerja ndan management bottom up.

Pandangan neoklasik terhadap organisasi informal faktor yg dapat menentukan munculnya organisasi informal adalah lokasi, jenis pekerjaan, minat, masalah – masalah khusus. Selama pendekatan menghadpi organisasi informal di pusatkan pada manajemen, cukup beralasan untuk memperkirakan bahwa standar dan norma – norma kelompok informal daoat menyebabkan tidak jalannya kebijaksanaan organisasi informal.

* BAB IV TEORI MODERN

Aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen adalah teori modern. Organisasi dan lingkungannya adalah saling tergantung, masing – masing tergantung pada yang lain sumber. Teori modern itu sendiri memiliki arti multidisplin dengan sumbangan dari berbagai bidang ilmu pengetahuan.

Teori organisasi dan manajemen modern di kembangkan sejak tahun 1950. Teori modern dalam banyak hal mendasar berbeda dengan teori klasik. Pertama, teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan teori modern menekankan pada perpaduan sintetis dan perancangan, menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yg menyeluruh.

Kedua, ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi, skalar dan vertikal. Teori neoklasik sebenarnya bukan teori, mengubah teori klasik dengan menekankan pentingnya aspek perilaku manusia dalam organisasi. Teori modern bisa disebut sebagai teori organisasi dan manajemen umum memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep – konsep yang lebih maju. Teori sistem umum merupakan aspek analisis organisasi usaha untuk mengemukakan kaidah – kaidah umum organisasi yg berlaku universal. Tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan elemen – elemen dan proses umum seluruh sistem sebagai titik awal.

Ada beberapa tingkatan sistem yg harus di integrasikan, Kenneth Boulding mengemukakan klasifikasi tingkat sistem sebagai berikut :

1.      Struktur statik

2.      Sistem dinamik sederhana

3.      Sistem sibernetik

4.      Sistem terbuka

5.      Sistem genetika sosial

6.      Sistem hewani

7.      Sistem manusiawi

8.      Sistem sosial

9.      Sistem transedential

Proses – proses hubungan dalam sistem. Ketiga proses tersebut adalah komunikasi,        berusaha untuk mencapai keseimbangan dan pengambilan keputusan. Tujuan – tujuan organisasi mempunyai tiga tujuan yang saling berhubungan, sperti dalam kasus berbagai sistem kompleks atau hasil akhir saling tergantung. Tujuan itu adalah pertumbuhan, stabilitas dan interaksi.

Berikut ini adalah pendekatan – pendekatan manajemen yaitu proses, perilaku, kuantitatif, sistem dan situasional.

Proses Penyusunan Personalia

Proses Penyusunan Personalia

Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia

organisasi.

2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana

sumber daya manusia.

3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat

menyesuaikan diri.

5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan

kelompok demi efektivitas organisasi.

6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan

tujuan - tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan

kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.

8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan

kembali, pemecatan, dan pensiun.

1.1Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan

jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian

organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :

1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan

untuk mengisi posisi tersebut.

2.Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.

3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

1.1 Penentuan Kebutuhan Jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dari menentukan tujuan dan rencana organisasi, lalu spesifikasi jabatan. Organisasi memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu, dan juga mempertimbangkan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan serta perkiraan jumlah pelamar yang akan ditarik dan kapan mereka dibutuhkan. Terakhir adalah jenis program pemenuhan kebutuhan.

Penentuan spesifikasi jabatan, dilakukan melalui proses analisa jabatan. Perusahaan menentukan beberapa syarat, contoh ketrampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, dll. Hasil dari proses ini disebut deskripsi dan spesifikasi jabatan.

Deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis yang berisi tugas - tugas, wewenang, tanggung jawab dan hubungan antar lini (horizontal dan vertikal). Spesifikasi jabatan adalah pernyataan tertulis yang berisi kualitas minimum karyawan untuk menjalankan suatu jabatan

dengan baik. Bagi pekerjaan - pekerjaan rutin dan tingkatan manajmen rendah, disarankan untuk

menyatakan standar maksimum yang dapat diterima untuk mencegah overqualified.

Langkah selanjutnya adalah menentukan kemana arah organisasi, rencana pelaksanaan, produk baru yang akan diperkenalkan. Hal tesebut akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan direkrut.

Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan, dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Karena itu hal yang harus dilakukan adalah spesialisasi pekerjaan, ketrampilan jabatan, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Untuk menentukan jumlah personalia saat ini, dilakukan setelah jumlah karyawan dimasa depan telah diketahui dan dapat melaksanakan tugas yang dibutuhkan untuk keselarasan dengan jumlah personalia keseluruhan.

Selisih antara karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang adalah kebutuhan bersih yang dapat dipenuhi dengan penarikan. Faktor – Faktor lain yang dipertimbangkan adalah pengalaman, umur, jenis kelamin, terminasi dan transfer harus dilakukan. Manajemen dapat memulai berbagai jenis progam seleksi karyawan setelah diketahui kebutuhan bersih. Suatu program kegiaan mencakup semua fungsi – fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan organisasi.

1.2 Pengembangan Sumber – sumber Penawaran Personalia

Makin besar dan banyak sumber – sumber penawaran, makin besar kemungkinan perusahaan menemukan personalia dengan kualitas yang memadai. Manajer – manajer pada umumnya menadai hal ini , mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda.

Ada dua kelompok sumber karyawandapat ditarik umtuk mengisi jabatan tertentu,yaitu dari dalam dan luar organisasi (gambar 1). Manajer lebih menyukai sumber internal karena dapat memotivasi personalia sekarang. Tapi perusahaan juga perlu untuk menemukan orang yang tepat dari sumber eksternal. Banyak perusahaan yang mengkombisai dua unsur tersebut, contoh, manajemen dapat menarik operator komputer dari dalam yang diberi latihan terlebih dahulu, dan programmer dari luar.

Ada 3 sumber internal yaitu:

•

Penataran: para karyawan dilatih untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik dari

sekarang sesuai permintaan

•

Pemindahan: karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi

dipindahkan ke posisi lain yang lebih disukainya.

•

Promosi: karyawan dari tingkat yang lebih rendah dipindahkan ke tempat yng lebih

tinggi.

Banyak perusahaan yang menggunakan karyawan paruh waktu. Metode ini berguna untuk pekerjaan klerikal, keamanan, dan pemeliharaan, karyawan dengan keahlian khusus dapat ditarik saat diperlukan.

Lamaran –

lamaran

pribadi

Organisasi

buruh

Kantor
penempatan
tenaga kerja

Sekolah -

sekolah

Perusahaan

pesaing

Migrasi dan

imigrasi

Manajer

personalia

promosi

transfer

penataran

1.1 Penarikan dan Seleksi Karyawan

Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

Penarikan Personalia

Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.

Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

Seleksi Personalia

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit.

Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.

Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat

jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

http://www.scribd.com/doc/22838047/Ringkasan-Penyusunan-Personalia-Organisasi